Черкаський «Азот» виховує кадри для підприємства зі школи

Основа успіху будь-якої компанії – кваліфікований і згуртований колектив. Про загальну кадрову ситуацію на Черкаському «Азоті» в 2014 році, результати впровадження нових проектів з підготовки спеціалістів для технологічних цехів, співпрацю з навчальними закладами та формування кадрового резерву розповів директор департаменту з управління персоналом товариства Ігор Сергієнко.

– Ігорю Анатолійовичу, ще на початку року експерти акцентували увагу на сповільненні темпів зростання ринку праці та скороченні кількості вакансій. Зокрема в одному з провідних кадрових агентств зазначали, що якщо торік 51% роботодавців не переглядали чисельність персоналу, а про збільшення штату говорили 43% респондентів, то в 2014 році ситуація може змінитися. 32% учасників дослідження повідомили про оптимізацію кількості працівників через складне економічне становище в країні. Чи могли б ви проаналізувати кадрові рішення, які ухвалювалися на ПАТ «АЗОТ» протягом 2014 року?

– На щастя, Черкаський «Азот» залишається одним із успішних підприємств на ринку праці, попри загальноекономічну ситуацію в Україні, загострену воєнним конфліктом на Сході. Сьогодні у нас працює 4429 осіб. Незважаючи на те, що протягом року кількість звільнених (162 особи, з них – 71 через вихід на пенсію) трохи перевищила кількість прийнятих на роботу (141 особа), всі вакансії заповнені за рахунок внутрішнього резерву. Це традиційний процес, на який не впливають ані зовнішні, ані внутрішні фактори. Ми маємо досить низький коефіцієнт плинності кадрів. За 11 місяців цього року він склав 3,68%.

– На чому була зосереджена робота департаменту з управління персоналом протягом року?

– Ефективне забезпечення трудовими ресурсами, рух робочої сили, формування кадрового резерву, безперервне вдосконалення кваліфікаційного рівня працівників – це те, чим традиційно займається наш департамент упродовж року. Крім того, ми продовжуємо працювати ще й над проектами розвитку. Так, восени завершився перший етап пілотного проекту з підготовки молодих спеціалістів. Для участі було обрано 7 випускників черкаських вузів. У перспективі вони зможуть стати начальниками зміни, звісно, якщо пройдуть повний курс навчання, розрахований на кілька років. Паралельно з реалізацією цього проекту ми вдалися до застосування ще однієї з європейських практик, яка стосується розробки індивідуальних програм навчання для працівників. Якщо раніше програми розроблялися для групи фахівців певної професії, то тепер вони формуватимуться для кожного працівника окремо. При цьому враховуватимуться його особистісні та професійні компетенції.

– Черкаський «Азот» протягом багатьох років співпрацює з вищими навчальними закладами. Зокрема надає студентам можливість пройти практику на виробництві, забезпечує кращих випускників першим робочим місцем, оплачує навчання дітей працівників підприємства… Наскільки важливою є побудова діалогу між роботодавцем і вузами, які готують спеціалістів за профілем?

– По-перше, в останні роки загострилася проблема працевлаштування молодих випускників вищих навчальних закладів. Своєрідний дисбаланс між попитом і пропозицією на ринку праці та ринку освітніх послуг зумовлений ще й відсутністю двостороннього партнерства між роботодавцем і навчальним закладом. Хоча така співпраця може якщо не повністю, то хоча б частково владнати наявну ринкову проблему. По-друге, для нашого підприємства одним із найбільш актуальних і важливих завдань є омолодження колективу. Тому в цьому напрямі, як і раніше, ми активно співпрацюємо з черкаськими вузами. Протягом 2014 року в різних структурних підрозділах товариства більше 140 студентів пройшли навчально-виробничу практику.

Відрадно, що керівництво навчальних закладів чи окремих факультетів зрозуміло, наскільки важливим є діалог з підприємствами у процесі підготовки майбутніх фахівців для хімпрому. Скажімо, Черкаський політехнічний технікум готується до відкриття напряму підготовки кадрів для ремонту обладнання хімічного й нафтопереробного виробництв. Черкаський державний технологічний університет, рекламуючи свою спеціальність «Хімія та хімічна технологія неорганічних речовин», доносить до потенційних абітурієнтів інформацію стосовно 100% шансу бути працевлаштованим після закінчення вузу на Черкаському «Азоті». І варто зазначити, що завдяки цьому кількість бажаючих здобути відповідну кваліфікацію зросла втричі.

– До речі, бізнеси Group DF переходять на нову модель роботи з навчальними закладами. Вона полягатиме в тому, що фахівців готуватимуть відповідно до узгоджених профілів професій. Як цей процес буде організовано на підприємствах азотної хімії?

– Торік за ініціативою холдингу OSTCHEM було створено Галузеву Раду при Всеукраїнському галузевому об’єднанні організацій роботодавців хімічної промисловості, яку довірили очолити мені. Основною нашою метою є розробка професійних стандартів для фахівців хімічної галузі. Вони міститимуть детальний опис компетенцій, навичок і знань, якими повинен володіти конкретний фахівець. Іншими словами – ми працюємо над створенням ефективного механізму постійної взаємодії ринку праці та системи освіти. Після вирішення цього питання на законодавчому рівні, розпочнеться розробка повноцінних професійних стандартів.

– Чи реалізовуєте подібні проекти на шкільному рівні?

– Звичайно. Із школами ми також співпрацюємо. Насамперед проводимо профорієнтаційну роботу у дні відкритих дверей в черкаських вузах, організовуємо відкриті уроки в школах, підтримуємо учнів, які беруть учать в олімпіадах з хімії. Нещодавно холдинг OSTCHEM став одним із партнерів європейського проекту «STEM: професії майбутнього», метою якого є популяризація саме інженерно-технічних спеціальностей.

– Минулого року в структурі департаменту з управління персоналом було створено сектор по роботі з кадровим резервом. Яких результатів вдалося досягти?

– Протягом року ми займалися комплектацією кадрового резерву. Тут і справді варто віддати належне спеціалістам сектора по роботі з кадровим резервом. В своїй діяльності вони успішно почали послуговуватися науковими підходами. Насамперед було розроблено професіограми для кожної посади, які містять опис професійних вимог та індивідуально-психологічних особливостей людини. За результатами комплексного дослідження працівників, ми вже сформували резерв для основних виробничих цехів, а це близько 100 осіб. У попередні роки ми готували резервістів лише на посади начальників структурних підрозділів. Однак проведений аудит засвідчив, що потрібно створити ще й так званий пул для керівних посад середньої ланки – заступники начальників цехів, начальники змін, дільниць, технологи, енергетики, механіки та ін. У перспективі ми займатимемося формуванням резерву для допоміжних цехів. Крім того, в 2015 році плануємо провести школу кадрового резерву. Аксіома «кадри вирішують все» навряд колись втратить свою актуальність. Грамотне управління персоналом – прерогатива сучасного менеджменту. Досягти успіху на ринку без наявності кваліфікованих спеціалістів на підприємстві неможливо.

За інформаціє прес-центру ПАТ «АЗОТ» OSTCHEM.